改正労働者派遣法と物流労務管理(3)

別の対応策には業務委託(請負)化が考えられます。

この場合、業務自体を特定業者に委託(請負)するため、自社での指揮命令が取れないことになります。
直接雇用者(社員)や派遣員とは大きく異なる点です。

このあたりをいい加減にやると偽装請負の問題となってしまいます。
従って、業務委託する場合には、業務品質、コンプライアンス体制などがしっかりしている信頼性の高い下請け業者に業務を依頼する必要が生じます。

業務品質は高くても、実際の作業を行なう労働者がまた日雇い派遣だだったりすると、下請け業者側に派遣問題が生じることとなり、とばっちりを食らう可能性があります。
このあたりは正社員を中心にしっかりと労務管理を行なっている業者を選定する必要が生じます。

また業務委託する場合、業務委託契約を締結する必要がありますが、業務範囲の明確化、指揮命令系統の明確化、現場で働く下請け業者社員との事務所の区分、事務所や事務機器の使用にかかわる費用負担などさまざまな点をチェックする必要が生じます。


改正労働者派遣法と物流労務管理(2)

日雇い派遣の利用が困難な場合、まず派遣社員の直接雇用化による対応が考えられます。
パート、アルバイト、契約社員、正社員などの形態があり、それぞれ注意するべき点が異なます。

注意点としては、派遣会社との契約料金に配慮しながら給与を決定する必要があります。
勤務時間や休暇、その他福利厚生はパートやアルバイトなど有期労働者の就業規則のままでOKですが、規定していない場合は、新たに準備する必要があります。
その際、休暇の付与日数決定に際して、派遣社員期間の勤務期間を算入するかどうかなど細かな問題があります。

直接雇用化の長所としては、派遣会社の手数料がなくなるための短期的なコスト削減、労働者のモチベーションとロイヤリティー向上による定着化と生産性の向上、経験者を採用することとなるため初期教育投資が削減できることなどです。

一方、短所としては、労働契約法の改正に伴い2日以上契約を更新して通算5年を超えた労働者からの申込みで無期契約化する必要が生じるなど、長期的にはコスト高となる可能性があることです。
社会保険も会社負担となりますので、その点もコストがあがります。また、継続的な教育投資が必要となることなどが考えられます。

(ご質問はメールでお送りください。)


改正労働者派遣法と物流労務管理(1)

24年10月1日施行の改正労働者派遣法で日雇い派遣が禁止されました。それ以外にも違法派遣に対するみなし雇用など派遣先に厳しい内容となっています。

物流の現場では日雇い派遣を多く使用ているケースも多かったため大きな影響があると言われています。多くの場合、パートやアルバイトなど直接雇用を行うことで対応をとっているのではないかと思います。

もともと物流現場ではパートやアルバイト社員も多かったのですが、短期的な貨物量の変動を埋めるために日雇い派遣を利用してきた背景があります。パートやアルバイト社員は直接雇用ですので、直ちに雇用と解雇することは困難ですし、パートやアルバイト社員の労働時間調整などの労務管理も煩雑となります。

ただし、今回の日雇い派遣禁止にも例外規定があり、60歳以上の高齢者や昼間学生、副業で主たる政経維持者でない者(主に主婦が想定される)などは対象外です。

こうした例外者を利用している限り従来通りの日雇い派遣利用も可能です。


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